Сокращение работника ИП

ОтветыРубрика: ВопросыСокращение работника ИП
0 +1 -1
АватарТатьяна спросил 11 месяцев назад

Здравствуйте!
В связи со сложной экономической ситуацией, в ИП, владельцем которого я являюсь, резко сократился объем работы.

Подскажите пожалуйста, можно ли сократить работника ИП, и как правильно это сделать?

1 ответ
0 +1 -1
Сергей ВладиславовичСергей Владиславович Админ. ответил 11 месяцев назад

Здравствуйте, Татьяна!
 
Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации сокращение численности штата или работников организации (индивидуального предпринимателя) является одним из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.
 
Учитывая, что российское трудовое законодательство устанавливает жесткие требования к работодателям и предоставляет широкий спектр гарантий работникам, соблюдение порядка процедуры сокращения численности штата или работников имеет решающее значение для признания ее законной.
 
Во-первых, Вам следует издать соответствующий приказ, в котором указать причину и дату предстоящего сокращения, и должности, подлежащие сокращению. Поскольку специальной формы такого приказа не предусмотрено, новое штатное расписание можно утвердить либо этим же, либо новым приказом.
 
Статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право преимущественного оставления на работе. Так, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
 
Важнейшим пунктом является соблюдение гарантий сотрудникам, предусмотренных законом. В силу части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. В соответствии с частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
 
Кроме того, из взаимосвязанных положений статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» вытекает обязанность работодателя не позднее чем за два месяца до увольнения в письменной форме сообщить о сокращении численности или штата сотрудников в профсоюз, а также в службу занятости. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
 
Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора.  Согласно части 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации с этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения.
 
Помимо этого, в последний рабочий день сотруднику осуществляются предусмотренные частью 4 статьи 84.1, статьей 140, частью 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации выплаты, а именно: заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск (если она полагается), выходное пособие в размере среднего месячного заработка и т.д. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
 
Если же трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, то в силу части 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока.
 
Таким образом, прежде чем принять решение о сокращении численности штата или работников организации Вам следует четко представлять общий порядок этой процедуры, оценить все возможные риски, рассчитать суммы причитающихся увольняемым работникам компенсаций и т.д. Во избежание дальнейших судебных споров при сокращении сотрудников необходимо с точностью соблюсти всю процедуру и правильно оформить все документы.